「続」と付いていますが、特に続編ではありません。(^_^;)
まあ、内容的には最近給与体系の話をしているので、その続きっていう感じです。暑いので適当です。すみません。
さて、大体給与体系の内容が決まってきました。
基本は年齢による昇給と、評価による昇給です。
この
「評価する」
というのが難しくて、どのように評価するか、そしてそれをどのように給与に反映させるかに悩みます。
とりあえず、今までの経験から「これとこれが出来る人はこれぐらいの給料で、なおかつ会社の売上げがこういうときにはこの金額。」という大体の数字がありますから、それを出すことから始めました。
そうすると、コストダウンに注意を向けて行動し、ＩＳＯ９００１の仕組みで仕事をして、会社の業務を覚え、積極的に仕事をする人がいいなぁ、という理想像が出てきます。
そして、その評価ですが、入社してすぐの人は会社の業務を覚えるのが先で、熟練してくると部下に仕事を教えるのが重要な業務になります。
つまり、入社してすぐの人と熟練者では評価の仕方を変える必要があり、なおかつ給与もその部分で差をつけなくてはいけません。
「役職手当」で差をつけるやり方もありますし、「階級」を決めて階級別に定義をしてもいいですね。
まあ、それよりもなによりも、「会社の中で必要な技能」について全部を書き出して、それぞれに重要度を付けて、そのあとで不要なものを削除して決めようと思います。
例えば、「不具合発生の再発防止を心がける」という評価を考えた場合でも、それは「ＩＳＯ９００１」の規定の中にありますから、「ＩＳＯ９００１を理解して仕事をしているかどうか」の評価にすればいいですね。
ただ、例えば５段階で「理解して行動している」「やや理解している」「理解不足の点もあるがおおむね理解している」のような曖昧な評価だと意味がないので、「チェックシート」を使用して、例えば「伝票の記入漏れは無い」「再発防止を考えることに参加した」とかいう○×式で答えて、○の数によって評価をしようかな、と思ったりしています。
○×式のチェックシートで本人が判断し、上司が確認するという方法がいいのかな、という感じです。
チェックした○が０なら０点、１～３個なら１点、４～６個なら・・・という加点方式ですね。なんだかめんどくさいかなーー？
勤務態度は、「遅刻なし」「お客様に１００％きちんとあいさつしている」等のチェックかな、という感じになりそうですが、そういう評価方法でいいのかは不明です。他の会社がどうなのか知りたいですが、よくわかりません。
それと、その評価の頻度も決めなくてはいけません。毎月はめんどくさいですね。しかし、集計のスパンを３ヶ月でやるとするとちょっと長い気がします。評価されて行動に移して良くなっていくものですからね。このあたりをどうするかは考え中です。
評価することに時間をかけたくないですし、評価を気にしすぎて日々の生活がぎくしゃくするのもイヤです。
なんかこう、スムーズにフワッと採点される優しい方法があればいいんですけどねーー。
コメントする